HRоники кадровика: Взгляд на управление персоналом

2 июня 2008

Автор: rabotagrad.ru

Сегодня в любой, даже самой маленькой компании, есть специалист, в чьи должностные обязанности входит взаимоотношение с персоналом: в его компетенции и делопроизводство, и спектр проблем, связанных с мотивацией сотрудников, и выстраивание корпоративной культуры. Последнее делает кадровика — менеджера по персоналу или HR-специалиста — ключевой фигурой на рынке труда, обеспечивающей внутреннюю политику и привлекательность компании в глазах потенциальных и реальных служащих.

И HR-специалисты очень хорошо понимают свою значимость, а себя осознают как сложившуюся общность, интересы которой необходимо культивировать, а возникающие вопросы решать по возможности совместными усилиями.

22 мая в честь приближающегося профессионального праздника кадровиков в нашем городе прошла конференция HRоники кадровика, организованная компанией Экспо-Линк. Мероприятие объединило более 100 заинтересованных участников, среди которых были руководители и специалисты отделов по управлению персоналом компаний крупного и среднего бизнеса Екатеринбурга, Полевского, Ревды, Верхней Пышмы, Первоуральска и Березовского.

Конференция состояла из 3 сессий: первые две сессии доклады участников по теме «Подбор, обучение и оценка персонала» и «Автоматизация деятельности кадровой службы» и круглого стола по теме: «Мотивация персонала: иллюзии и реальность».

Открыл работу конференции доклад «Психологические предпосылки успешности работников торговой сферы» Светланы Скоробогатовой, специалиста по оценке торгового персонала компании ЭйБиСи Консалтинг. Она озвучила выводы, к которым пришла ее компания в ходе исследования основных компетенций, необходимых, чтобы стать успешным менеджером по продажам. В самом исследовании приняло участие 78 работников торговли, на основе анализа качеств, которые помогают им быть успешными в профессиональной деятельности, была составлена формула, позволяющая протестировать успешность сотрудников и спрогнозировать возможность их карьерного роста. Оказалось, что высокий уровень успешности можно прогнозировать у лиц, которые обладают такими свойствами личности, как общительность, эмоциональная устойчивость, сдержанность, прямолинейность, практичность.

В следующем докладе «Подготовка коммерческой службы — новое качество мышления», сделанном Юлией Рублевской, директором по обучению и консалтингу Высшей Экономической Школы, была озвучена одна из характеристик современного рынка и проблема, с которой сталкивается продавец. Это кластаризация потребителей, для удовлетворения потребностей которых невозможно использовать старые техники, рассчитанные на массовость. Поэтому в условиях, когда производители предлагают примерно одинаковые наборы товаров и услуг, отдел продаж становится критическим звеном, возрастает потребность в думающих «продажниках», обучение которых становится ключевым вопросом всего делопроизводства.

Продолжил работу конференции доклад «Применение полиграфа (детектора лжи) для обеспечения кадровой безопасности предприятия», вызвавший наибольший отклик у аудитории. Его представила Владислава Чечко, директор Центра детекции лжи «СОКРАТ». Она отметила, что применение полиграфа активно используется в коммерции и в бизнесе как при приеме на работу сотрудников, так и при различных чрезвычайных ситуациях, например, краже или утечке коммерческой информации. Конституция РФ и Гражданский кодекс РФ разрешают использование полиграфа для проверки сотрудников компании. Единственное, сотрудник должен дать свое письменное согласие. Само исследование занимает в сумме два рабочих дня, большая часть времени которого – это обработка полученной информации.

Следующий доклад — «Построение карьеры как инструмент мотивации и удержания персонала» Людмилы Иващенко, генерального директора компании «Афина Паллада». Она начала с того, что очень многие сегодня не могут самостоятельно сформулировать цель, выстроить перспективу дальнейшего карьерного роста, понять, на какое время они готовы задержаться в компании. Поэтому с персоналом надо работать, помогая выстраивать мотивационную карту. Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним относятся: независимость, которая позволяет делать часть работы по-своему, профессиональный рост, который облегчает занятие ряда должностей, возможность проявлять деловую инициативу, материальное благосостояние, связанное с высокой заработной платой или другими формами вознаграждения.

«Новые подходы к управлению персоналом в российской бизнес-среде» — этот доклад представила Яна Ведерникова, заместитель директора по развитию, УЦ Потенциал. Она отметила, что при подборе персонала кадровое агентство смотрит на кандидата с точки зрения его прошлого, хотя сегодня важнее его будущее. В этом смысле HR-менеджер должен стать проектным менеджером.

В конце рабочего дня состоялся круглый стол на тему «Мотивация персонала: иллюзии и реальность», модератором которого выступила Людмила Иващенко.

Наиболее интересные итоги круглого стола: не существует идеальной оплаты труда, а нематериальное стимулирование сотрудников становится определяющим методом удержания ключевых специалистов. Мотивация не должна быть единой системой для всех сотрудников компании, но и не должна быть уникальной для каждого сотрудника. Необходимо найти какой-то симбиоз. Главная ошибка в построении системы мотивации – это перевес в сторону работника или работодателя. Все эксперты сошлись во мнении, что «принцип кафетерия» (ранжирования социального пакета) — это стандарт завтрашнего дня. Они уточнили, что такая практика есть у западных компаний. В екатеринбургских компаниях пока нет такого проектного опыта, когда работник может сам выбрать собственную мотивационную систему. Хотя из присутствующих в зале директоров и специалистов по персоналу различных компаний нашелся один представитель компании, в которой применяется «принцип кафетерия». Но в ходе последующей дискуссии выяснилось, что это компания западная.