Прием на работу молодежи

15 октября 2007

 

Хотят работодатели этого или нет, все равно приходится принимать на работу молодежь.

 

Естественно,  молодым работникам  требуется уделять особое внимание, а иногда и заботу. Основная особенность этой категории персонала – это отсутствие жизненного и рабочего опыта. В связи с этим, каждого работника требуется обучать, наставлять «на путь истинный».

Компания, заботящаяся о своем процветании, чаще всего привлекает в свои ряды молодежь и обучает ее.

В начале разберемся – в чем выгода от использования труда молодых специалистов? Речь идет не только о выпускниках высших учебных заведений, а вообще о молодых.

Во-первых, лучшей является, так называемая, полигамная половозрастная структура персонала. Это значит, что в коллективе присутствуют и мужчины и женщины, «старики» и молодежь. В такого рода коллективах реже возникают психологические проблемы и конфликты. Видимо, связано это с тем, что каждая  группа имеет свою некую социальную роль, занимает определенную нишу в межличностных контактах. В моногамных коллективах эти роли чаще всего как бы переутверждаются, и из-за этого могут часто возникать элементы некой борьбы за статус, за какие-то права. По этой причине возникают конфликты. Особенно это свойственно чисто женским коллективам.

Ясно также, что коллективу, состоящему только из 50-60-летних присуще наличие таких качеств, как умеренность, размеренность и большая жизненная опытность. Все это, конечно же, приносит свои хорошие плоды, но в современном мире невозможно выжить без напористости, без хорошей агрессивности, предприимчивости, без энергичности и активности. Естественно, эти качества свойственны молодежи. При грамотном сочетании молодежной активности и «стариковской» опытности можно достичь значительных успехов.

Во-вторых, молодые люди лучше ориентируются в терминах и понятиях современного бизнеса, знакомы с основами рыночных механизмов, понимают их смысл. Многие из них прекрасно знают компьютер, знают, что такое Интернет и как можно там найти ту или иную информацию. Для многих не составляет труда организовать переписку по электронной почте. Им известны такие слова, как маркетинг, промоушн и мерчандайзинг. Английский язык для них не является чем-то диковинным. И самое главное, их ценностные ориентиры, в основном, адекватны ценностным установкам современного общества, что позволяет, что называется, «держать нос по ветру» и понимать «текущий момент».

В-третьих, они легче обучаются. Бурно развивающаяся конкуренция, постоянные изменения на рынках требуют от компаний постоянной подстройки, систематических нововведений. В период становления новой системы хозяйствования в нашей стране обучаемость персонала является очень важным качеством, его конкурентным преимуществом. Как известно, люди старшего поколения с годами теряют интерес к обучению или переобучению.

В-четвертых, молодежь легче может переключаться с одного вида работы на другой (если это соответствует имеющимся у него навыкам). Например, если в компании заболела секретарь, то очень трудно временно ее заменить 50-летней специалисткой из бухгалтерии. Ей трудно перестроиться. Причем, такого рода временные изменения молодые люди чаще всего воспринимают с интересом, что благоприятно сказывается на общей атмосфере в коллективе.

В-пятых, молодые люди гораздо мобильнее. Когда требуется всем отделом выехать на выставку или конференцию, то наибольшей активности можно ожидать, конечно же, от молодежи.

В-шестых, молодые люди более выносливые. Речь идет не только о физической выносливости, но и о психологической. В случае, когда правильно организована система мотивации персонала, молодые люди работают активнее и чаще остаются и после 8-ми часового рабочего дня. Правда, это получается только в том случае, когда ясна цель, понятен смысл такой активности. Работать просто так, на основании непонятной идеи, молодые люди не будут.

Далее рассмотрим основные проблемы, возникающие при приеме молодых людей.

1. Отсутствие опыта работы специалиста создает значительные трудности для работодателя. Эффективность деятельности работника будет только тогда высокой, когда он вполне самостоятельно сможет выполнять поставленные задачи и достигать требуемого уровня производительности. Для этого нужно потратить время и усилия нескольких наставников. В продвинутых компаниях для каждого молодого специалиста составляется целая программа адаптации и обучения, после завершения которой, работник вполне может конкурировать с опытными коллегами.
2. Неверное представление о трудовой дисциплине молодых специалистов  часто создает конфликтные ситуации.  Речь идет не только об опоздании на работу и прогулах. Часто вызывают нарекания такие случаи, когда специалист, в силу той же неопытности, слабо разбирается в организационной иерархии компании. У многих молодых специалистов возникают трудности с приоритетами в исполнении приказов (распоряжений) руководителей и старших коллег. Может получиться так, что специалист с утра до вечера активно работал, но своих обязанностей так и не выполнил. Многие специалисты не понимают цели своей должности, не четко планирует свой день (месяц). В результате, результативность труда страдает. Известны случаи, когда молодой работник значительно злоупотребляет своими полномочиями, принимает решения не соответствующие уровню его должности.
3. Завышенные ожидания возникают у большинства молодых специалистов. Это в первую очередь относится к выпускникам ВУЗов. Они несколько превозносят значимость только что полученного диплома о высшем образовании  и считают себя достаточно подготовленными специалистами. Реальности практической жизни ставят, конечно, все на место, но противоречия могут возникнуть. Большинство работодателей к этой ситуации относятся снисходительно (сами когда-то такими были).
4. Высокая текучесть. Молодежь легче принимает решение о переходе на новое место работы. Часто такого рода решения принимаются спонтанно и нелогично. Например, в другой компании компьютеры лучше или название этой компании круче. Чтобы люди по своей неопытности не принимали неверных решений, требуется с ними разговаривать, определять перспективы, строить карьеру и помогать развиваться. 

 

Рифат АМИРОВ,
Генеральный директор Агентства Карьера